СТАЖУВАННЯ ЧИ ВИПРОБУВАЛЬНИЙ ТЕРМІН: ЯК ПРАВИЛЬНО?

На практиці в деяких випадках, роботодавець бажає перевірити чи підходить особа на посаду. У таких випадках роботодавець, щоб застрахувати себе від небажаних наслідків, проводить стажування працівників перед оформленням на роботу. Проте це — не правомірно.

По-перше, законодавством України передбачено стажування лише для певних категорій осіб – учнів професійно-технічних навчальних закладів та

студентів вищих навчальни х закладів, а також у випадках професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації зареєстрованих безробітних, державних службовців відповідно до ЗУ «Про державну службу».

В інших випадках, роботодавець не може прийняти особу саме на стажування, та допустити до роботи без укладання трудового договору.

Проте, цілком законним механізмом перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, — це випробувальний термін.

Основними критеріями такого механізму є:

1. Умова про випробування повинна бути зафіксована в наказі про прийняття на роботу.
2. В більшості випадків термін випробування при прийнятті на роботу, не може перевищувати трьох місяців, а для робітничих професій – 1 місяць.
3. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.

Якщо протягом випробувального терміну роботодавець встановив невідповідність працівника роботі, на яку його прийнято, роботодавець може розірвати трудовий договір з підстав, передбачених пунктом 11 статті 40 КЗпП, письмово попередивши про це працівника за три дні.

Таким чином, відповідно до ст. 24 КЗпП, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу.

У разі якщо працівник приступить до роботи без оформлення трудового договору, на роботодавця може бути накладено штраф у розмірі 142 000,00 грн., а на посадову особу роботодавця штраф до 17 000,00 грн.

Адвокат, Ліліана Пилип’юк